Профспілка стосовно трудового кодексу України (р/н 1108 від 04.12.2007 року).
Трудовий кодекс України не вирішує таких проблем, як неналежне оформлення трудових відносин, заробітна плата «в конвертах», відсутність чіткої системи ефективного громадського контролю в сфері праці; низька заробітна плата працівників тих підприємств, власники яких отримують високі прибутки; відсутність в законодавстві чітко виписаного механізму участі найманих працівників в управлінні підприємством; відсутність ефективного механізму захисту трудових прав працівників тощо.
Необхідність оновлення трудового законодавства на сьогодні дійсно існує.
Така необхідність виникла з огляду на те, що деякі аспекти трудових відносин чинним Кодексом законів про працю України неврегульовані або врегульовані несправедливо і, як наслідок, маємо в державі низку надзвичайно гострих проблем у сфері трудових відносин. Це такі проблеми, як неналежне оформлення трудових відносин, заробітна плата «в конвертах», відсутність чіткої системи ефективного громадського контролю в сфері праці; низька заробітна плата працівників тих підприємств, власники яких отримують високі прибутки; відсутність в законодавстві чітко виписаного механізму участі найманих працівників в управлінні підприємством; відсутність ефективного механізму захисту трудових прав працівників тощо.
Водночас підготовлений до другого читання проект Трудового кодексу України не містить норм та механізмів, які були би направлені на вирішення зазначених проблем трудової сфери. Більше того, він містить такі норми, які призведуть до появи нових, зараз не існуючих проблем у сфері трудових відносин.
Це перша вагома причина того, чому проект Трудового кодексу України необхідно відхилити.
Всупереч вимогам Конституції України, проектом Трудового кодексу України передбачається суттєве звуження змісту та обсягу існуючих трудових прав людини. А саме, передбачається звуження права працівників на відпочинок, на участь в управлінні підприємством, на страйк, на захист від безробіття, на захист від дискримінації, на судовий захист порушених трудових прав, на захист своїх трудових прав через профспілки та профспілкові об’єднання тощо.
Це друга надзвичайно вагома причина того, чому проект Трудового кодексу України необхідно відхилити.
Більше того, проект Трудового кодексу України не узгоджується з деякими загальновизнаними принципами правової, демократичної, соціальної держави та громадянського суспільства; суперечить тим функціям і завданням, які має трудове законодавство в сучасній правовій державі; не має єдиних принципів побудови, а також характеризується можливістю подвійного тлумачення окремих його положень. До того ж одні статті проекту Трудового кодексу України суперечать іншим статтям, що є неприпустимим.
Наприклад, громадянське суспільство характеризується, зокрема, подоланням відчуження кожної людини від засобів виробництва, знарядь праці та результатів своєї трудової діяльності; наявністю дієвої ефективної системи громадського контролю за додержанням прав людини, в тому числі, за додержанням трудових прав. Але ці питання проект Трудового кодексу України «обходить стороною».
Говорячи про функції і завдання трудового законодавства в сучасній правовій державі, варто згадати видатного російського вченого, фахівця у галузі трудового права Кісєльова Ігоря Яковича. За його словами, головна цивілізаційна цінність трудового права полягає в тому, щоб надати ринку праці більш гуманний характер, захистити працівників та суспільство від негативних сторін ринкової економіки. Трудове законодавство повинно забезпечити поєднання науково-технічного прогресу з соціальним прогресом. Якщо цивільне законодавство переважно відтворює принципи «ринкової справедливості», накопичування, то трудове законодавство має відтворювати принципи соціальної справедливості, людські, гуманітарні начала. Трудове право повинно робити ринкову економіку прийнятною для основної частини населення та нейтралізувати ті фактори, які сприяють розпаленню класової ворожнечі. І тут знову слід констатувати, що все це не враховано у проекті Трудового кодексу. При цьому навіть в одному з докладів Міжнародного бюро праці зазначається, що «… закони ринку, якщо їх надати самим собі, цілком здатні привести до суспільства, яке сприяє лише сильним та відторгає слабких. Необхідно враховувати цю небезпеку та дбати про те, щоб розвиток відбувався не тільки економічно виправданим шляхом, але й був прийнятний з позиції людей.»
Слід зазначити і те, що соціальне партнерство у розвинутих європейських країнах (наприклад, у Німеччині) передбачає, насамперед, закріплення у трудовому законодавстві права найманих працівників на участь у прийнятті рішень власниками підприємства. Як наслідок, в трудовому законодавстві необхідно також закріплювати певні механізми, за допомогою яких наймані працівники мали б можливість безперешкодно реалізовувати таке право. Але все це не враховано у проекті Трудового кодексу України.
Доцільно також пригадати головну причину «нового економічного дива» у Німеччині у післявоєнні роки та відповідно й причину високого рівня матеріального забезпечення громадян цієї країни сьогодні. Причина була, насамперед, в тому, що тоді федеральний канцлер Німеччини К.Аденауер керувався у своїй діяльності принципами про те, що, за його словами, капіталістична система економіки не відповідає життєвим політичним і соціальним інтересам німецького народу; а нова структура німецької економіки має ґрунтуватися на врахуванні того факту, що час необмеженого панування капіталізму минув. Йшлося насамперед про збільшення частки робітників та інших осіб найманої праці у «спільному пирозі», «депролетаризацію» трудящих шляхом «утворення майна» в руках найманих працівників, а також про гідний рівень життя для безробітних та непрацездатних.
Водночас проект Трудового кодексу України, який підготовлений для розгляду у другому читанні, має чіткі ознаки направленості на реалізацію інтересів найбільш багатих прошарків населення, які намагаються представити свої групові інтереси в якості інтересів всього суспільства. В разі прийняття цього проекту Трудового кодексу України, він може стати знаряддям насилля над працівниками з боку роботодавців та держави.
Враховуючи викладене, необхідність відхилення підготовленого до другого читання проекту Трудового кодексу України стає беззаперечною.
Разом з тим, необхідно розробити якісно новий проект Трудового кодексу України на базі принципів правової, демократичної, соціальної держави, принципів громадянського суспільства та враховуючи ті функції, завдання і принципи, які має трудове законодавство в сучасній правовій державі.
Що стосується більш конкретних прикладів звуження змісту та обсягу існуючих трудових прав людини підготовленим до другого читання проектом Трудового кодексу України, то вони наступні.
ТРУДОВИЙ КОДЕКС ЗВУЖУЄ ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ НА ВІДПОЧИНОК.
Що стосується більш конкретних прикладів звуження змісту та обсягу існуючих трудових прав людини підготовленим до другого читання проектом Трудового кодексу України, то вони наступні.
Багато працівників зараз працюють за підсумованим обліком робочого часу (як правило, це працівники великих виробничих підприємств, а також сфер транспорту, торгівлі, громадського харчування). При підсумованому обліку робочого часу чинним законодавством не встановлено ніяких законодавчих обмежень щодо тривалості робочого дня та тривалості робочого тижня, але водночас встановлено чіткі законодавчі гарантії щодо мінімально можливої тривалості міжзмінного безперервного відпочинку та мінімально можливої тривалості щотижневого безперервного відпочинку. Проект Трудового кодексу скасовує ці гарантії на відпочинок. Так чинний Кодекс (ст. 70) встановлює, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години. Проте проект Трудового кодексу (ст. 158) встановлює, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як 42 години, але за винятком випадків застосування підсумованого обліку робочого часу. Чинний Кодекс (ст. 59) встановлює, що тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), а проект Трудового кодексу (ст. 157) встановлює, що це правило взагалі не поширюється на випадки застосування підсумованого обліку робочого часу. Більше того, цією ж статтею проекту Трудового кодексу передбачено, що тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою подвійної тривалості робочого часу у попередній зміні з урахуванням часу перерви для відпочинку і харчування лише у разі переходу з однієї зміни в іншу. Тобто звужено не тільки право на відпочинок тих працівників, що працюють за підсумованим обліком робочого часу, а й право на відпочинок всіх інших працівників.
Ст. 154 проекту Трудового кодексу України передбачає введення такого поняття як ненормований робочий час, коли працівник за вказівкою роботодавця зобов’язаний (хоча й епізодично) працювати понад норму робочого часу. Чинний Кодекс такого не допускає. Крім того, зазначена норма статі 154 проекту Трудового кодексу України може мати подвійне тлумачення.
Відповідно до ст. 304 проекту Трудового кодексу України вводиться нова норма про те, що роботодавець - суб’єкт малого підприємництва має право самостійно встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят. Чинний Кодекс такого не допускає.
Проектом Трудового кодексу України передбачено скасування встановленої чинним Кодексом граничної тривалості робочого дня напередодні вихідних днів для тих працівників, яким встановлено шестиденний робочий тиждень. Так відповідно до ст. 53 чинного Кодексу напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин. А в проекті Трудового кодексу України ця норма відсутня.
Звуження права працівників на участь в управлінні підприємством:
Відповідно до ст. 245 чинного Кодексу законів про працю України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. А відповідно до ст. 27 проекту нового Трудового кодексу України роботодавець зобов’язаний лише сприяти участі працівників в управлінні юридичною особою.
Звуження права працівників на судовий захист порушених трудових прав:
Відповідно до чинного Кодексу (ст. 233) у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Однак проект нового Трудового кодексу України (ст. 441) встановлює, що не обмежуються будь-яким строком звернення працівників до суду із заявами про стягнення тільки нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат.
Звуження права працівників на страйк з метою захисту своїх трудових прав:
Статтями 379-390 проекту Трудового кодексу встановлюється нова необгрутовано складна процедура оголошення та проведення страйку, а також вводяться такі нові норми про відшкодування заподіяної страйком матеріальної шкоди, які можливо по-різному розтлумачити та використати як спосіб психологічного тиску на працівників з боку роботодавців (особливо на тих працівників, які здатні очолити страйк).
СКАСУВАННЯ ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ НА ЗАХИСТ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ В ЗАЛЕЖНОСТІ ВІД МІСЦЯ РОБОТИ
Проект Трудового кодексу України містить норми дискримінаційного характеру стосовно працівників, які уклали трудовий договір з суб’єктом малого підприємництва (в питаннях режиму роботи, строків виплати заробітної плати, звільнення, зміни істотних умов праці), звужуючи обсяг прав таких працівників порівняно з працівниками інших підприємств та порівняно з положеннями чинного Кодексу. Наприклад, відповідно до ст. 304 проекту Трудового кодексу України вводиться нова норма про те, що роботодавець - суб’єкт малого підприємництва має право самостійно встановлювати режим роботи, що передбачає зайнятість у загальні вихідні дні, дні державних і релігійних свят. Чинний Кодекс такого не допускає. Відповідно до ст. 303 проекту Трудового кодексу України, про наступне звільнення працівник суб’єкта малого підприємництва попереджається не пізніш як за два тижні. Однак чинний Кодекс (ст. 49-2) вимагає попередити працівника про наступне вивільнення з роботи не пізніш як за два місяці. Відповідно до статті 305 проекту Трудового кодексу України роботодавець - суб’єкт малого підприємництва зобов’язаний виплачувати заробітну плату у строки, встановлені трудовим договором (колективним договором, якщо такий укладався), але не рідше ніж один раз на місяць. Водночас відповідно до статті 115 чинного Кодексу заробітна плата має виплачуватись не рідше двох разів на місяць та ще й не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
ТРУДОВИЙ КОДЕКС ЗВУЖУЄ ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ НА ЗАХИСТ ВІД БЕЗРОБІТТЯ
Що стосується більш конкретних прикладів звуження змісту та обсягу існуючих трудових прав людини підготовленим до другого читання проектом Трудового кодексу України, то вони наступні.
Відповідно до статті 303 проекту Трудового кодексу України, про наступне звільнення працівник суб’єкта малого підприємництва попереджається не пізніш як за два тижні. Однак чинний Кодекс (стаття 49-2) вимагає попередити працівника про наступне вивільнення з роботи не пізніш як за два місяці. В окремих випадках положення проекту Трудового кодексу України взагалі не дають можливості однозначно визначити строки попередження працівника про наступне звільнення за ініціативою роботодавця.
Стаття 48 проекту Трудового кодексу України має таку новацію, згідно із якою до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин. Але така норма відсутня в чинному Кодексі.
Відповідно до статті 104 проекту Трудового кодексу України додатковою підставою для звільнення працівника є, зокрема, вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, що дає роботодавцеві підстави для втрати довіри до нього, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою.
В чинному Кодексі (стаття 41) також передбачена така підстава для звільнення. Але слів «в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою» в ньому не має.
Отже, по-перше, проектом Трудового кодексу України пропонується розширити перелік підстав, які надають роботодавцю можливість звільнити працівника. По-друге, ці нові підстави для звільнення сформульовано дуже нечітко, і, як наслідок, розтлумачити їх однозначно неможливо.
ЗВУЖЕННЯ ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ НА ЗАХИСТ СВОЇХ ПРАВ ЧЕРЕЗ ПРОФЕСІЙНІ СПІЛКИ
Що стосується більш конкретних прикладів звуження змісту та обсягу існуючих трудових прав людини підготовленим до другого читання проектом Трудового кодексу України, то вони наступні.
Шляхом встановлення вимог щодо репрезентативності профспілок та їх об’єднань (глава 1 книги 6 проекту Трудового кодексу України) чимало працівників позбавляються можливості через своїх представників (а саме, через профспілки та їх об’єднання) приймати участь у колективних переговорах на національному та галузевому рівнях; не репрезентативні профспілки стають «заручниками» необхідності приєднання до репрезентативних профспілок.
Чинним Законом України «Про соціальний діалог в Україні» також передбачено поділ профспілок та їх об’єднань на репрезентативні та не репрезентативні. При цьому Законом України «Про соціальний діалог в Україні» не визначено порядку оцінки та підтвердження репрезентативності.
Але в проекті Трудового кодексу України також не має норм, які б визначили чіткий, конкретний порядок оцінки та підтвердження репрезентативності профспілок та їх об’єднань.
Проектом Трудового кодексу України, як і Законом України «Про соціальний діалог України», передбачається, що порядок оцінки та підтвердження репрезентативності буде затверджений в майбутньому Національною службою посередництва і примирення після попередніх консультацій із сторонами соціального діалогу.
А це створює багато можливостей для зловживань в цій сфері.
В проекті Трудового кодексу України можна також знайти багато конкретних прикладів того, що одні статті проекту Трудового кодексу України суперечать іншим статтям; що окремі положення характеризуються можливістю їх подвійного тлумачення; що проект Трудового кодексу України не має єдиних принципів побудови тощо.
