Як приватному підприємцю оформити найманого працівника

Фізична особа-підприємець має право в своїй діяльності використовувати найману працю. Для того, щоб не порушувати закон, необхідно правильно провести оформлення працівників, у відповідності до норм чинного законодавства. За неоформлених працівників законодавством передбачені значні штрафні санкції. Відповідно до ч.1 абз.2 статті 265 Кодексу законів про працю, за кожного такого неоформленого працівника  передбачена штрафна санкція в розмірі 30 мінімальних заробітних плат. До того ж відповідно до п.29 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 21.08.2019 р. №823, заходи до притягнення об’єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.

До виконання трудових обов’язків  може бути допущено працівника, лише після укладення з ним трудового договору. Це також стосується підприємця, який наймає до себе інших фізичних осіб (п.6 ч.1 ст. 24 КЗпП). Важливими умовами, які необхідно визначити в трудовому договорі є термін його дії (в тому випадку, коли  договір є строковим), взаємні права та обов’язки сторін, умови про настання відповідальності, оплата праці, відпустки, визначення графіку роботи та відпочинку. У випадку не визначення строку, договір вважається укладеним на безстроковій основі. Всі ці умови сторони визначають за взаємним погодженням у відповідності до ч.3 статті 21 КЗпП.

Перед тим, як укласти з працівником трудовий договір, працівник повинен надати підприємцю наступні документи (за нормами ст. 24 КЗпП):

1. Паспорт громадянина.
2. Трудову книжку.
3. Документи, які підтверджують здобуття особою освіти, кваліфікацію та спеціальність.
4. Медична довідка за потребою (оскільки є роботи, які, наприклад, працівник з певними захворюваннями не зможе виконувати через стан свого здоров’я).

Приватний підприємець не має права укладати договір з тим працівником, в якого є медичні протипоказання на виконання даної роботи, та це підтверджує відповідний медичний висновок.

Не можна допускати до виконання роботи і того працівника, який не поставив свій підпис на трудовому договорі.

У трудовому договорі необхідно зазначити наступні дані:

• Дата укладення.
• Дані підприємця (П.І.Б., номер облікової картки платника податків, місце проживання, паспортні дані).
• Дані працівника (П.І.Б., реєстраційний номер облікової картки платника податків, місце проживання, паспортні дані).
• Термін дії договору.
• Посадові обов’язки працівника.
• Умови оплати праці та відпочинку.
• Встановлений графік роботи.
• Умови надання щорічної оплачуваної відпустки.

Розмір заробітної плати встановлюється за погодженням сторін. Проте розмір її не повинен бути меншим за розмір мінімальної заробітної плати встановлений законом про державний бюджет. Якщо працівник виконує трудові обов’язки неповний робочий день або за сумісництвом, то його зарплата розраховується за фактично відпрацьований час.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів від 17 червня 2015 року №  413  «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу», підприємцю потрібно проінформувати фіскальний орган про те, що він приймає до себе на роботу працівника. Повідомлення здійснюється за формою, що встановлена зазначеною постановою. Бланк форми слід заповнити та надати уповноваженому органу до моменту фактичного допуску працівника до роботи. Конкретний термін подання інформації не встановлено, проте в Постанові № 413 від 17.06.2015 року зазначено, що це необхідно зробити до моменту фактичного допуску працівника до роботи, але після видання ФОП наказу чи розпорядження щодо найму даного працівника.

Повідомляти слід в той підрозділ фіскальної служби, в якому обліковується сам підприємець як платник ЄСВ.

Відповідальність за неподання чи несвоєчасне подання інформації про прийняття підприємцем на роботу працівника визначена нормами, викладеними абз. 7 ст. 265 КЗпП, у відповідності до якого зазначено, що роботодавець може бути притягнутий до відповідальності у вигляді штрафу у розмірі мінімального розміру заробітної плати за порушення інших вимог трудового законодавства, до яких можна віднести і неподання інформації про прийняття працівника на роботу, при цьому в разі усунення даного порушення в ході заходу контролю або в ході виконання припису про усунення виявлених порушень вказана штрафна санкція не застосовується. При цьому посадову особу, в даному випадку фізичну особу-підприємця, яка винна у допущенні вказаного порушення може бути притягнуто, за рішенням суду, до адміністративної відповідальності відповідно до ч.1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.