Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, чи з фізичною особою, що використовує найманих працівників, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші — створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору, як наймані працівники.
Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх форм власності, незалежно від виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із фізичними особами.
Які ж умови укладення трудового договору між працівником і фізичною особою-роботодавцем? Перш за все необхідно зазначити, що даний трудовий договір повинен бути обов’язково укладений у письмовій формі, відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю. Фізична особа в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зобов’язана зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання в порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України. Та це не означає, що працівника можна допустити до роботи (виконання обов’язків) протягом тижня без укладення трудового договору. Законодавство вимагає при укладенні трудового договору довести до відома працівника умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, режим роботи, роз’яснити права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах.
Дані вимоги передбачені в Типовій формі трудового договору. При цьому трудовий договір вважається укладеним із того часу, коли працівника фактично було допущено до роботи. Тобто працівнику було доручено виконання будь-якої роботи, що може характеризувати трудові функції працівника.
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в трудовому договорі, що подається на реєстрацію до центру зайнятості. Встановлення випробування без укладення трудового договору законодавством не передбачено. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Вони підлягають соціальному страхуванню, режиму та умовам роботи, встановлених роботодавцем. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розірвати трудовий договір.
Чинним законодавством про працю не передбачена така форма трудових відносин як стажування, тобто набуття навичок, необхідних для виконання майбутньої роботи, під час безпосереднього виконання роботи, на безоплатній основі.
Якщо суб’єкт господарської діяльності-фізична особа перш ніж укласти трудовий договір з найманим працівником бажає провести стажування, він може оформити договір на проходження стажування безробітного за направленням міського центру зайнятості.
На період стажування між роботодавцем — фізичною особою та центром зайнятості укладається договір на організацію відповідного навчання, призначається керівник стажування (приватний підприємець чи кваліфікований фахівець із числа працюючих, який має відповідну професійну освіту та досвід роботи за фахом). Особа-підприємець бере на себе керівництво стажуванням і є відповідальною особою за дотриманням правил та норм охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, відповідно до діючого трудового законодавства.
Відповідно до Положення про порядок надання Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття послуг із професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, затвердженого спільним наказом між Міністерством праці та соціальної політики України та Міністерством освіти і науки України від 13.02.2001 року № 53/59, стажування безробітних проводиться на конкретних посадах або робочих місцях на основі договорів із центром зайнятості. Підставою для укладання договору є програма стажування та кошторис витрат, погоджені між роботодавцем та центром зайнятості. Стажування проводиться терміном до 3‑х місяців за умови подальшого працевлаштування на конкретні робочі місця і є однією з форм підвищення кваліфікації працівників.
Як показує практика, чимало фізичних осіб, що використовують найману працю, не поспішають реєструвати трудові договори з працівниками, мотивуючи це проведенням «випробування», потребою «придивитись», що триває не один місяць, а то й рік, чим порушують право громадян на працю, тобто на одержання роботи з дотриманням законодавчо встановлених державних мінімальних гарантій оплати праці та своєчасність її виплати, робочого часу і часу відпочинку, норм охорони праці, прав на державне загальнообов’язкове пенсійне та соціальне страхування, гарантій зайнятості.
Тому варто нагадати фізичним особам, які використовують найману працю, що вимоги ст. 24–1 КЗпП України та наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 8.06.2001 р. № 260, який зареєстрований Міністерством юстиції України, є нормативно-правовими актами в сфері праці. За їх невиконання чи виконання в неповному обсязі суб’єкти підприємницької діяльності, фізичні особи, що використовують найману працю без належного оформлення та з порушенням законодавства про працю, несуть адміністративну, а в окремих випадках і кримінальну відповідальність згідно з чинним законодавством.
Відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю, тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподаткованих мінімумів доходів громадян.
Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, тягне за собою накладення штрафу на працівників від двох до п’яти неоподаткованих мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності — від п’яти до десяти неоподаткованих мінімумів доходів громадян.
Також, в особливо серйозних випадках, порушення законодавства про працю, у тому числі пов’язаних із використанням праці найманих працівників без оформлення належним чином трудових відносин, стосовно такого роботодавця може бути порушено кримінальну справу.
Дотримання роботодавцем трудового законодавства — це запорука стабільного та прибуткового бізнесу, гарантія уникнення проблем як із найманими працівниками, так і з відповідними органами, уповноваженими здійснювати контроль за дотриманням вимог трудового законодавства.
Зачекайте, йде завантаження...
