Праця — основа життя і багатства суспільства, джерело внутрішнього зростання духовних якостей людини.
Відповідно до статті 43 Конституції України, кожна людина має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється.
На сьогодні одним з актуальних питань є оформлення трудових відносин між фізичною особою-підприємцем та найманим працівником.
Кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом. Відповідно до статті 50 Цивільного кодексу України, фізична особа з повною цивільною дієздатністю має право на здійснення підприємницької діяльності. Особи, які здійснюють підприємницьку діяльність, є підприємцями.
Працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовий договір — це угода між працівником та роботодавцем, за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену даною угодою відповідно до внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю й угодою сторін. Трудовий договір є двосторонньою угодою між найманим працівником та роботодавцем, де право однієї сторони відповідає обов’язку іншої. Роботодавець повинен бути зацікавлений у оформленні трудових відносин, тому що використання «тіньової» зайнятості для роботодавця призводить до позбавлення права вимагати виконання роботи належним чином, підпорядкування найманого працівника внутрішньому трудовому розпорядку, режиму роботи, можливості покласти на працівника матеріальну відповідальність.
Стаття 24 КзпП України передбачає обов'язковість укладення трудового договору між працівником та фізичною особою, яка використовує найману працю в письмовій формі. Зміст та форму такого договору затверджено наказом мінпраці України від 08.06.2001 р. № 260. При визначенні конкретних умов договору сторони повинні керуватися вимогами законодавства. Адже умови, що погіршують становище працівника, у порівняні з чинним законодавством, є недійсними (стаття 9 КзпП України). Тобто, договором необхідно передбачати конкретну тривалість робочого часу (нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень), час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), перерву для відпочинку і харчування працівника, вихідні дні (тривалість щотижневого безперервного відпочинку працівника повинна бути не менше ніж 42 години). Найманому працівникові фізична особа-підприємець повинна надавати щорічну основну відпустку (тривалістю не менше 24 календарних днів) за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору, а також щорічні додаткові відпустки за роботу з шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер праці, додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, творчі відпустки, відпустки для підготовки та участі в змаганнях, соціальні відпустки. Заробітна плата за час щорічної відпустки виплачується працівникові не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Несвоєчасна виплата працівникові заробітної плати за час щорічної відпустки є підставою для перенесення відпустки на інший період. Крім цього, обов'язковими є: дотримання розміру мінімальної заробітної плати для оплати простих некваліфікованих робіт, норм оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо).
Відповідно до ч. 3 ст. 38 КзпП України, невиконання фізичною особою-підприємцем умов законодавства про працю або трудового договору дає право працівникові у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням. При цьому власник зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі, не менше тримісячного середнього заробітку.
Робота за трудовим договором зараховується до загального трудового стажу, впливає на розмір допомоги з безробіття (за умови реєстрації особи в центрі зайнятості), на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності, відшкодування втраченого заробітку на випадок виробничої травми, а також має вирішальне значення при виході на пенсію. Ігнорування трудового законодавства робить найманого працівника незахищеним перед життєвими негараздами та свавіллям деяких незаконослухняних роботодавців.
Відповідно до вимог статті 24-1 КЗпП України, трудовий договір укладається в трьох примірниках та реєструється фізичною особою-підприємцем у службі зайнятості за місцем проживання в тижневий строк із моменту фактичного допущення працівника до роботи. Відповідальна особа Центру зайнятості у присутності працівника реєструє трудовий договір у спеціальній книзі реєстрації трудових договорів і завіряє всі три екземпляри своїм підписом та печаткою з указівкою дати його реєстрації. Наголошую, що один примірник трудового договору надається працівникові на руки.
Записи про реєстрацію і зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі-підприємцю зробити записи в трудовій книжці працівника про прийняття і звільнення його з роботи.
Згідно з статтею 48 КЗпП України, основним документом про трудову діяльність робітника є трудова книжка, яка заводиться на всіх працівників, що працюють на підприємстві, установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору в фізичних осіб суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії, тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.
Відповідно до вимог статті 27 КЗпП України, роботодавець може встановити найманому працівнику строк випробування за робітничими професіями не більше ніж на місяць. Одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим. Така умова не матиме юридичної сили.
Після закінчення терміну трудового договору або його дострокового розірвання суб’єкт підприємницької діяльності робить у трудовому договорі запис про причини його припинення з посиланням на відповідну статтю КЗпП України, що завіряється підписами підприємця і працівника та підлягає реєстрації у службі зайнятості. При звільненні працівника виплата всіх належних йому сум, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КзпП України). У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КзпП України, при відсутності спору про їх розмір, працівнику повинні виплатити його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Відповідно до вимог частини другої статті 30 Закону України «Про оплату праці», роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи та достовірний бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.
Укладення трудового договору та запис у трудовій книжці дає можливість найманому працівнику бути захищеним чинним трудовим законодавством у разі порушення його прав, а саме:
— у разі затримки в розрахунку по заробітній платі;
— відмові оплати праці за виконану роботу;
— недодержання зобов’язань роботодавця.
Неоформлення належним чином трудових відносин із найманими працівниками є порушенням трудового законодавства. Діючим законодавством передбачено адміністративну, а в окремих випадках і кримінальну відповідальність за такі дії роботодавця.
Зачекайте, йде завантаження...
