Відповідно до статті 141 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
В свою чергу, працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Дисциплінарна відповідальність — це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за вчинений ним дисциплінарний проступок та отримати стягнення, передбачене чинним трудовим законодавством.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких видів стягнення :
догана;
звільнення.
Законодавством, статусами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення.
Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, аби таке порушення обов"язково тягнуло за собою якісь шкідливі наслідки. Для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності достатньо, щоб був зафіксований сам факт порушення. В той же час, наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник має бути готовим до того, щоб доводити при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та ін. причинний зв"язок з порушенням, якого припустився працівник. Крім цього, однією з ознак порушення трудової дисципліни, що є необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, є його вина. У трудовому законодавстві не розкривається зміст поняття вини, не визначаються її види, однак на практиці суди виходять із загальних понять вини як підстави для цивільно-правової відповідальності.
Вина як психологічне ставлення особи до своїх протиправних дій чи бездіяльності та їхніх наслідків є складовим елементом цивільного правопорушення та може бути у формі умислу чи необережності.
Умисел характеризується тим, що особа, яка вчиняє цивільні правопорушення, передбачає або свідомо допускає його наслідки.
Необережність пов'язана з легковажним ставленням особи до відповідних наслідків і їхнього передбачення.
Під час кваліфікації дій працівника як винної чи невинної поведінки, судам слід ураховувати також поняття крайньої потреби.
Це стосується випадків, коли працівником учинюється дія, яка хоч і підпадає під ознаку дисциплінарного проступку, але вчинена ним у стані крайньої потреби, тобто для усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави (безпеці, правопорядку), інших юридичних і фізичних осіб (життю, здоров'ю, власності тощо), його особистим правам чи інтересам, якщо цю небезпеку не можна було усунути іншими засобами, а шкода, заподіяна його діями, є менш значною, ніж відвернута.
Зокрема, якщо працівник не вийшов на роботу у зв'язку з пожежею в його квартирі, викликаною вибухом газу, і потребою його особистої участі в ліквідації наслідків цієї пожежі, порушення ним трудової дисципліни має місце (невихід на роботу), однак вини (навіть у формі необережності) в його діях немає. Не буде вини працівника в його діях у зв'язку з невиходом (запізненням) на роботу і тоді, якщо такий невихід (запізнення) викликаний потребою надати допомогу іншій особі (наприклад постраждалій у дорожньо-транспортній пригоді) чи пов'язаний з наданням допомоги працівникові міліції в затриманні злочинця або потребою екстреного звернення за медичною допомогою. Припинення роботи транспорту через стихійне лихо, аварії чи інші надзвичайні обставини також виключають вину працівника в невиході (запізненні) на роботу.
Відповідно до статті 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення, так як йому надано право прийому працівника на роботу. Право прийняття на роботу, а отже і застосування щодо працівників дисциплінарного стягнення, керівник підприємства може передавати керівникам структурних підрозділів, які мають окремий баланс і рахунок у банку. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статусами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Стаття 148 КЗпП України передбачає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим органом безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв"язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Обчислення місячного терміну для застосування стягнення настає не з дня виявлення не факту (події), а саме проступку. Визначення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов"язки, характеру порушення, шкідливих наслідків порушення, причинного зв"язку між правопорушеннями і шкідливими наслідками, вини працівника. Це дає змогу власнику для продовження терміну, протягом якого він може застосовувати стягнення.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
1. Коментованою статтею передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на наступні питання:
— чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;
— в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни;
— причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено.
Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкоджає накладенню на працівника відповідного стягнення.
2. Власник підприємства за кожний проступок може застосувати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі наприклад
оголосити догану, а потім ще й звільнити працівника. Разом з тим, якщо власник підприємства, оголосивши догану, скасував цей наказ і видав новий, за яким звільнив працівника, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звільнення проведено з дотриманням установленого порядку.
3. Власник або уповноважений ним орган при обранні відповідного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його було вчинено, а також відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку.
Якщо при розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою був розірваний за порушення трудової дисципліни, суд дійде висновку, що проступок дійсно вчинено, але звільнення проведено без урахування ступеня тяжкості обставин, за яких він був вчинений, а також попередньої поведінки працівника, його ставлення до праці, позов може бути задоволений.
Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна поділити на два види –
ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують відповідальність.
До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна віднести:
— вчинення дисциплінарного проступку вперше;
— вчинення дисциплінарного проступку з необережності;
— малозначущість заподіяної шкоди.
До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:
— вчинення проступку не вперше;
— настання негативних наслідків для підприємства;
— умисел працівника;
— вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;
— тягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників. При визначенні виду стягнення враховуються і попередня робота працівника, його ставлення до праці.
4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосування стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлення колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
5. Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояснюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність, якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством:
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Вказаний річний строк обчислюється з дня накладення стягнення (день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення у будь – який час до закінчення річного строку зі дня накладення стягнення. Але ч. 2 ст. 151 КЗпП України припускає дострокове зняття стягнення за двох умов:
1) якщо працівник не припустив нових порушень трудової дисципліни;
2) прявив себе як сумлінний працівник.
Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу. Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення. Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки працівника тощо. Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. Працівник, з якого достроково було знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Після того як власник підприємства або уповноважений ним орган зніме стягнення, він може застосовувати до працівника заходи заохочення.
Зачекайте, йде завантаження...
