Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Так трактує стаття 43 Основного Закону нашої держави.
Проте, на жаль, в реальному житті не завжди все відбувається згідно букви Закону. Досить часто люди потерпають від порушення їх прав, зокрема під час звільнення.
Про алгоритм дій працівників, які вирішили звільнитися з роботи, який шлях краще обрати звільнення за угодою сторін чи за власним бажанням, яка правова природа цих статей, їх суттєві відмінності, переваги та недоліки консультують фахівці Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Полтавській області.
Розглянемо норми трудового законодавства, які стосуються порядку звільнення. Так, чинним законодавством передбачено 9 підстав для розірвання трудового договору, але найбільш типовими є угода сторін; ініціатива працівника та ініціатива роботодавця.
Наразі в нашій державі склалась така практика, що якщо працівник вирішив звільнитись, то він пише заяву «за власним бажанням», відпрацьовує 2 тижні і тоді прощається. Проте, цілком розумною альтернативою за умови наявності конструктивного діалогу з роботодавцем є звільнення за угодою сторін.
Якщо працівник працює за строковим договором, укладеним на невизначений термін він має право розірвати трудовий договір, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Розірвання трудового договору за статтею 38 Кодексу законів про працю (далі-КЗпП), розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, має дві ключові умови: може бути розірваний лише договір, укладений на невизначений строк; договір розривається виключно з ініціативи працівника.
Працівник, який бажає припинити трудові відносини, повинен попередити роботодавця письмово за два тижні, подавши на його ім’я заяву. Звільнення може відбуватися в такі строки: у двотижневий термін; у строк, про який просить працівник, за наявності поважних причин; звільнення відбуватиметься в останній день відпустки, тому термін може перевищувати два тижні; якщо сторони домовилися про звільнення раніше двотижневого терміну, але без поважних причин. Отже, навіть якщо на Вас тиснули та примушували до написання заяви про звільнення за власним бажанням, у Вас є два тижні для того, щоб передумати та відкликати заяву про звільнення. Слід зазначити, що звільнення за ініціативою робітника найбільш поширена підстава припинення трудових відносин.
Розглянемо ще один варіант припинення трудових відносин це звільнення за угодою сторін, яке є менш поширеною підставою, скоріше за все з причин незнання особливостей та можливостей, які надає звільнення за угодою сторін як працівникам, так і більшості роботодавців.
Звільнення за угодою сторін є універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін.
Які ж відмінності та можливості для працівника та роботодавця у випадку звільнення за угодою сторін? Так, у разі звільнення за угодою сторін законодавство не містить вищевказаних обмежень щодо строку повідомлення. Отже у відповідності до п. 1 ст. 36 КЗпП безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.
На відміну від звільнення за ініціативою працівника у відповідності зі ст. 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім окремих випадків. При досягненні домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника, тобто якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Відмінності у звільненні за ініціативою працівника та за угодою сторін полягають також у документальному оформленні звільнення. Так, ст. 38 КЗпП вимагає від працівника обов’язкового письмового повідомлення роботодавця шляхом подання заяви про звільнення. Звільнення працівника в свою чергу оформлюється наказом роботодавця За угодою сторін ініціатором звільнення може бути як працівник, шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви, так і роботодавець шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів(заяви працівника або повідомлення роботодавця). При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. Згода працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис. Проте у більшості випадків задля убезпечення себе на випадок можливих спорів роботодавці все таки вимагають наявності письмової заяви.
Важливий момент, який слід врахувати при написанні заяви на звільнення це отримання допомоги по безробіттю. Так, при звільненні працівника за власним бажанням (окрім звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП, порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) не дає права останньому в перші 3 місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю. На відміну від звільнення працівника за угодою сторін, що дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи вже з 8-го дня після звільнення. Тому цей момент необхідно врахувати, особливо тим працівникам, які звільняються не у зв’язку з переходом на інще місце роботи, а «в нікуди», тобто ще не знайшли собі інше місце роботи на момент звільнення.
Слід відмітити й ще інші «плюси» звільнення за угодою сторін, завдяки яким можуть «виграти» як роботодавці, так і працівники. Так, при звільненні у випадку порушення працівником трудової дисципліни або при невідповідності працівника займаній посаді, для працівника запис у трудовій книжці про звільнення за угодою сторін в цій ситуації є найбільш вигідним, а роботодавець більш захищений від оскарження працівником його звільнення. При закритті підприємств дуже важко (практично неможливо) звільнити за ініціативою роботодавця осіб пільгових категорій, наприклад, жінок з дітьми, тому саме тут в нагоді може стати звільнення за угодою сторін.
Додатково повідомляємо, що стаття 47 КЗпП передбачає обов’язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку. Так, роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Отже, для того щоб не зазнати ні моральних, ні матеріальних втрат при звільненні, необхідно знати всі плюси кожного виду розірвання трудового договору та скористатися ними у повній мірі.
Нагадуємо, у випадку порушення Ваших прав Ви можете звертатися за консультацією та за захистом своїх порушених прав до фахівців системи безоплатної правової допомоги Полтавської області.
Регіональний центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Полтавській області працює за адресою: м. Полтава, вул. Європейська (Фрунзе), 37/40.
Для забезпечення оперативного реагування на повідомлення про затримання осіб, на звернення громадян про надання правової допомоги та на проблемні питання, які вони порушують, а також для надання роз’яснень законодавства у сфері безоплатної правової допомоги, цілодобово функціонує єдиний телефонний номер системи безоплатної правової допомоги – 0 800 213 103.
Дзвінки зі стаціонарних та мобільних телефонів в межах України безкоштовні.
Зачекайте, йде завантаження...
